apple_valve

„Рамниот“ менаџмент-модел (flat management) на Valve за кој пишував, изграден врз самоодговорноста и слободата, односно анти-авторитарноста, едноставно плени и е интересен феномен во модерната економија. Интересен е за оние кои се заинтересирани за менаџментот како наука; интересен е и за оние кои се интересираат за политичката економија и алтернативните начини на кои може да функционира економијата/фирмите/колективите. Во претходниот пост намерно изоставив два многу важни елементи, вработувањето и отпуштањето (кадровите прашања) како и процесот на наградување (плати и бонуси).

Имено, целиот менаџмент-модел на Valve функционира само доколку оние кои се вработени во корпорацијата го имаат развиено тој сенс на самоодговорност (под прептоставка дека Valve навистина обезбедува таква слобода и услови за работа кои ќе го поттикнат вработениот да се однесува како негова сопствена фирма за што немам причина да се сомневам). Оттука, процесот на вработување во Valve е еден од најважните елементи на целиот менаџмент модел. Или како што е потенцирано во нивниот прирачник, „вработувањето е најважната работа во универзумот. Се друго во Valve е подредено на наоѓање одлични луѓе и поставување високи стандарди“ (стр. 43). Ова особено што компании со „рамен модел на управување“ немаат стандардни менаџери, па потребно е подолг период да се увиди кој не го бива. Затоа и „утките“ при процесот на вработување се многу поштетни во вакви компании него во фирмите со традиционални менаџмент модели. Актуелниот министер за финансии на Грција, проф. Варуфакис лично учествувал во неколку интервјуа додека работел за Valve:

Како функционира процесот на вработување е многу едноставно. Да речеме дека јас и ти се сретнеме во ходник или во конферециската сала и почнеме муабет кој ќе резултира со заклучок дека ни треба уште еден софтвер инжинер или аниматор …или пак неколкумина плус. После им праќаме меил на останатите колеги од Valve поканувајќи да ни се приклучат да формираме комитет кој ќе ги најде овие луѓе. Не бараме никаква дозвола во хиерархијата, бидејќи нема хиерархија. И потоа почнуваме интервјуа на луѓе, прво по Скајп, па после ги викаме на тестирања, за на крај да имаме интервју. Секој вработен во Valve кој сака да учествува во процесот, е слободен да се приклучи во комисијата. После интервјуата почнуваат да фрчат меилови дали Х треба да биде вработен или не, се додека не се постигне одреден консензус и доколку никој нема ставено вето.

Нема сектор за кадри, нема директори за кадрови прашања. Сите заинтересирани вработени учествуваат во процесот на најмување на нови луѓе (со оглед на тоа дека Варуфакис објаснува дека Valve има проблем со луѓе кои сакаат да учествуваат во вакви менаџмент прашања бидејќи се преокупирани со работа околу производите кои им ги нудат на клиентите, претпоставувам комисиите за вработување не им се преголеми). А 400 луѓе не се малку вработени! Но, како ги отпуштаат оние кои не се Valve-тип (според она што го прочитав за Valve, ова се најчесто случаи во кои вработениот не може да се снајде во фирма без шефови)?!

Варуфакис објаснува дека отпуштањето е слично како и вработувањето. Самите колеги – или пак вработениот – едноставно ти откажуваат љубов. Во најголемиот број вакви случаи Valve му нуди примамлива понуда на вработениот да си оди од фирмата, т.е. спогодбено да го раскинат работниот однос.

Второто интересно прашање кое остана неодговорено е процесот на компензација на вработените (плати и бонуси).

Механизмот на плати е во голема мера заснован на бонуси [што мислам дека е одлично од аспект на мотивација и поттик: м.з.]. Договорот за вравотување содржи износ на плата, некој минимум, кој повеќе или помалку е определен по традиција за нововработените. И потоа доаѓа интересниот дел – колку од платата е зависна од peer-review и stack ranking процесот. Кој пак е многу комплициран – вклучува повеќе нивоа на взаемно оценување од колегите, вели Варуфакис.

Овие два процеси – peer-review и stack ranking – се објаснети во Прирачникот на Valve (стр. 26 – 29). Првиот процес всушност служи за давање feedback на колегата со цел да полесно да „расте“ на професионален план и не е ништо невообичаено и во „традиционалните“ фирми. Повторно, се формира спонтана комисија заинтересирана за овие прашања и на годишно ниво прави интервјуа со сите вработени. Тие кажуваат со кој работеле и што, и даваат мислење за него. Комисијата ги собира и синтетизира мислењата на колегите и ги доставува до секој вработен. Тој ги добива мислењата во синтетизирана анонимна форма.

Вториот процес, stack ranking, е троа посложен и иновативниот, специфичен елемент во Valve кој служи за определување на платата и бонусите за секој вработен. Идејата на Valve е да се најде најприближната точка на value to value – колку дава вработениот вредност на фирмата, толку да добива плата, што е комплексен процес во секоја фирма. Како што е потенцирано во Прирачникот, „Valve не победува ако те плати помалку него вредноста која ја создаваш. И луѓето кои работат за Valve не не „заебале“ ако добиваат повисока плата него она што го нудат за фирмата. Нашата цел е компензацијата да биде „точна“ – колку што можеме да го постигнеме ова врз основа на мислењата од твоите колеги“. Имено, секој вработен ги рангира своите колеги од својот продукт/проект тим врз основа на 4 критериуми: техничка способност, продуктивност, групен придонес и придонес за крајниот производ. Од тоа како си рангиран од своите колеги според овие критериуми кои Valve ги смета за важни за своето работење ќе ти зависи и платата и бонусите.

Оваа интересна менаџмент структура  на Valve се должи на визијата на нејзиниот основач Гејб Нуел кој сакал и успеал да создаде „заедница на партнери“. Како што објаснува Варуфакис, „тој не сака да биде шеф на никого ниту пак некој да му шефува нему“. Но, поголемата поента е дека слободата го поттикнува креативниот дух на поединците што пак често води до прекрасен спонтан резултат кој иницијаторот/основачот ретко можел да го предвиди. Менаџмент моделот на Valve и носи одлични резултати на фирмата токму бидејќи го инкорпорира токму овој елемент во своето работење. Слобода – и самоодговорност, другата страна од истата паричка.

Претходна статијаDropbox претстави Google Chrome екстензија за интеграција на сервисот со Gmail
Следна статијаApple ќе инвестира 848 милиони за изградба на огромна фарма за соларна енергија